인간은 정말 일하기를 싫어할까? 의 저자인 미하이 칙센트미하이에 따르면 플로우란 일종의 심리적 작용으로 플로우를 경험한 사람은 '활력이 넘치고', '경험의 질이 상승하고', '만족감'과 같은 긍정적인 느낌을 받는다고 한다. 칙센트미하이는 플로우가 인간의 행복감과 연관이 깊다고 보았다. 그는 일(work)과 행복에 대한 연관성을 알아보기 위해 사람들이 일을 할 때와 하지 않을 때 언제 더 자주 플로우를 느끼는지 조사했다. 조사에 따르면 사람들은 대부분 여가 상태에 있을 때보다 일을 할 때(또는 직장에 있을 때) 플로우의 빈도가 높았다고 응답했다. 칙센트미하이는 이를 통해 인간은 일을 하면서 행복감과 자아를 더욱 충만하게 발전시켜 나간다는 것을 밝혀냈다. 그런데 연구를 진행하면서 칙센트미하이는 한 가지 흥미..
경영
효과적인 문제 해결을 위한 '5why' 프로세스 '5why'의 프로세스는 해결해야 할 사항을 단계별로 한 문장씩 적는 것이다. 1. 먼저 어떤 문제를 왜(why) 해결해야 하는지 적는다. (a) ________________________ 2. 그런 다음 그것을 왜(why) 해야 하는지를 그 밑에 적는다 (b) ________________________ 3. 다시 그 아래 그것을 왜(why) 해야 하는지 적어본다. (c) ________________________ 이런 방식으로 '왜'를 5번 동안 거듭하며 결정할 상황을 나열해가면 문제의 근본적인 해결책을 찾아낼 가능성이 높아진다. 과거 미국의 제퍼슨 독립기념관은 외벽손상이 심해 해마다 많은 비용을 들여 새로 페인트칠을 해야 했다. 이 문제에 5Why..
조직의 생산성을 저해하는 병리현상의 11가지 목록 1. 미래보다는 지나간 과거, 중요한 일보다는 당면한 일을 더욱 강조하는 것. 2. 정책보다 절차를 강조하는 것. 3. 결과보다는 합의를 추구하는 것. 4. 목표보다는 의도를 더 선호하는 경향. 5. 보편적인 관리를 희생하게 되는 특별 관리에 대한 부당한 강조. 6. 오로지 비용만을 고려함으로써 많은 기회를 놓치게 되는 것. 7. 일을 지혜를 사용하지 않고 열심히만 하려는 성향. 8. 변화에 저항함으로써 혁신적 활동의 기능을 약화시키는 것. 9. 관료주의적 행정의 선호. 10. 인성의 차이 및 권력관계에 대한 지나친 관심. 11. 중요한 업적보다는 관행적인 업무수행에 대해 더 큰 보상을 제공하는 평가 시스템. - 피터 드러커
색온도(Color temperature)를 알면 소개팅 성공률이 올라간다 아래 두 이미지는 같은 식당의 사진이다. 보는 것처럼 모든 조건은 똑같고 조명만 다르다. 다음 중 소개팅을 장소로 적절한 곳은 어디일까? 답을 말하기 전에 우선 빛에 대해 알아보자. 우리는 사물을 볼 때 빛을 통해서 본다. 똑같은 물건도 어떤 빛 아래에서 보느냐에 따라 느낌이 다르다. 심지어 완전히 다른 색으로 보이는 경우도 있다. 이건 빛에도 온도가 있기 때문이다. 이를 색온도(Color temperature)라고 한다. 조명이 노랗거나 하얗게 보이는 것은 바로 이 색온도 때문이다. 색온도는 K(캘빈)이라는 단위를 쓰는데, 온도가 높을수록 푸른색이나 보랏빛, 낮을수록 주황빛이나 붉은빛을 띈다. 연구에 따르면 색온도가 올라갈수록 딱..
올봄에 술을 빚어 봤는데, 몇 번을 도전했지만 생각보다 잘 안 됐다. 온도 탓인지, 용기 소독이 덜 된 탓인지 술이 계속 쉬어버렸다. 술을 잘 빚는 사람을 명인名人, 또는 장인匠人이라 한다. 이처럼 특정 분야에 깨달음을 얻은 사람들을 도가 텄다고 말한다. 나는 경영도 일종의 도를 닦는 작업이라 생각한다. 발효와 경영은 닮은 것이 많다. 여러 요소들이 적절히 배합되고 온도 등이 잘 맞아야 한다. 금방 결과가 나오지 않아 인내가 필요하다. 제아무리 이론을 공부해도 실제 벌어지는 일들은 당최 예측이 힘들다. 실패를 했는데도 뭐가 잘못됐는지조차 모를 때가 많다. 가을에 다시 제대로 술을 빚어보려 했는데 정신없이 지내다 보니 금세 겨울이 와 버렸다. 겨울에 빚은 술이 풍미와 맛이 좋다고 하는데 지금 내 실력으로는..
'기업가(entrepreneur)'라는 말의 의미는 '위험을 감수하는 사람' 1. 완전고용사회는 끝이 났다. 미국은 1960년대 중반 이후, 한국은 1990년대 후반 IMF 이후 고용사회는 막을 내렸다. 역사적으로 가장 안정적이고 부유했던 풍요의 시절이 지나고 전세계적으로 파트타임이나 제태크 근무와 같은 노동 유연화 현상이 가속화되고 있다 이런 현상은 대부분의 노동자에게 임금에 대한 걱정과 끊임없는 고용불안을 만들고 있다. 이런 시대에 만약 내가 지금 다니고 있는 회사에 지분이 없거나, 또는 어떤 권리를 적극적으로 요구할 수 없다면? 그건 남이 내 차의 핸들을 잡고 고속도로에서 속도제한 없이 멋대로 운전하고 있는 것과 다를 것이 없다. 2. 산업이 안정적일 때는 신규 도전자의 진입이 거센 반발에 부딪힌다..
피터 드러커가 GM을 분석하고 도출해낸 경영원리 요약 1. 기업은 경제조직일 뿐만 아니라, 일종의 사회시스템이자 정치시스템이기도 하다. 2. 최종소비자가 고객인 것과 마찬가지로 유통경로 역시 일종의 고객이다. 3. 기업의 규모는 내세울 만한 특성이 아니며 오직 성과만이 그런 특성이 될 수 있다. 4. 규모가 큰 기업이 지니는 한 가지 커다란 장점은, 그릇된 의사결정을 내린 후에도 어느 정도는 존속할 수 있다는 점이다. 5. 기업이 성공한 뒤에는 꼭 자기만족의 함정에 빠진다. 자신이 모든 면에서 제대로 작동하고 있다고 생각하지만, 조직의 치명적인 약점들이 동시다발적으로 반드시 드러날 것이다. 6. 조직의 계층이 많아질수록 잡무의 수준은 상승하지만 의사소통의 효율성은 저하된다. 7. 조직은 목표가 아니라 수..
망해가거나 크게 발전이 없는 회사의 몇 가지 두드러지는 특징 중 하나는 무사안일주의에 빠진 중간관리자가 조직 곳곳에 존재한다는 것이다. 이들은 기업을 성장시킬 수 있는 기회를 포착하고도 자신의 무능함이 탄로가 날까봐 (또는 실수가 무서워) 현상을 유지하거나 애써 무시해버린다. 나는 업무 차 이런 부류의 사람들을 수도 없이 만나왔는데 하나같이 조직을 좀먹고 있으면서도 본인 스스로에게는 매우 관대한 모습을 보이거나 나름 만족스러운 회사 생활을 누리고 있었다. 재밌는 건 이런 조직 안에서도 소수의 유능한 인재가 종종 회사 전체를 먹여살리고 있는 경우가 있는데 대부분의 조직원들은 그 사실조차 모르거나 그 지배력을 알지 못한다는 점이다. 어쨌든 이런 무기력증에 빠진 기업은 시간의 차이가 있을 뿐 결국 신규 기업의..
